RH 2021 : Concilier

distance et performance

En première ligne depuis le début de la crise, les équipes RH sont sur tous les fronts ! Sollicitées à la fois par les salariés 
et la direction, elles sont à la manœuvre pour accompagner de nouveaux modes 
de travail à distance, en présentiel ou mixte - tout en relevant les défis de cohésion, motivation et performance des équipes, malgré l’éloignement et le travail à distance. Une gageure, relevée par un engagement proactif auprès des collaborateurs et des technologies d’analyse, d’automatisation 
et de communication qui, bien utilisées, 
leur font gagner du temps pour se concentrer sur leur raison d’être : la gestion de l’humain.

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Analytique
et pilotage RH

Des prises de décision facilitées. Des données sur la masse salariale toujours à jour, sans temps de latence entre le moment de leur saisie et leur exploitation par le management. Des tableaux de bord créés en quelques clics, en fonction de la préoccupation du moment (par exemple,
la préparation du budget ou le suivi des entretiens annuels). Une collaboration riche et constructive entre DRH et Directeur Administratif et Financier car basée sur un référentiel commun, interfacé à l’ERP de l’entreprise…

Tout cela est possible lorsqu’on a pris soin de construire
en amont l’architecture globale de son SIRH, de se doter d’un modèle de données unique, de repenser ses processus internes et de s’approprier collectivement flux et modèles
de documents. Au final, les avantages de l’analytique RH sont inestimables pour une entreprise de 400 collaborateurs comme PASàPAS !

L’outil* que nous avons mis en place début 2020 est désormais utilisé par tous les collaborateurs et leurs managers en mode self service et à distance, Cloud oblige. Avec à la clé gains de temps, centralisation et partage
des données, fluidité dans les processus administratifs
et métiers.

Nous disposons désormais d’une vision RH exhaustive,
à la fois macro et très détaillée grâce aux fonctions de drill down et d’analyse statistique du logiciel. Un exemple ?
Il nous est très facile de connaître à tout moment le pourcentage précis d’entretiens annuels réalisés à date ou de suivre l’activité partielle dans chacun de nos métiers.
En fait, nous passons moins de temps à produire les données et plus à les analyser. Nos prises de décision
sont simplifiées : grâce à la richesse de nos analyses
nous allons à l’essentiel. 

* SAP SuccessFactors

Découvrez le témoignage

Motivation et collaboration

Le paradoxe de la généralisation du télétravail, c’est un sujet purement RH qui a été piloté uniquement par les DSI.
Les ressources humaines n’étaient pas du tout préparées 
au télétravail systématique et se sont retrouvées confrontées à des montagnes de problèmes techniques
et administratifs. Leur défi consiste maintenant à mettre
en place une organisation et des modes de communication adaptés à ce nouveau monde hybride mêlant présentiel
et travail à distance. Et surtout à préserver les relations informelles, indispensables pour créer de la cohésion et donner du sens.

Le sentiment d’appartenance et l’esprit d’équipe sont relativement faciles à construire quand tout le monde est physiquement sur site. A distance, c’est bien plus
compliqué ! Il est impératif que collaborateurs et managers puissent se parler et échanger spontanément, malgré des agendas surchargés par les visioconférences. Il faut donc libérer du temps pour les relations individuelles. Le corollaire, c’est que les processus RH formels doivent quant à eux être accélérés. Systèmes de rémunération, évolution des postes, suivi des compétences, saisies et tâches administratives peuvent être optimisés - et pour partie automatisé - grâce à un SIRH adapté et personnalisé. A la clé : une efficacité RH sans faille qui libère du temps pour des moments de convivialité et d’échanges informels.

Mais l’informel, ça s’organise. Chez PASàPAS, nous avons lancé dès le début du mois de mars 2020 l’initiative
« Restons connectés ». Une fois par semaine, le Directoire
de l’entreprise communique avec l’ensemble des collaborateurs, sur tous les sujets, sans éluder les difficultés liées à la période si particulière que nous traversons.
Ces moments de respiration sont devenus indispensables
à tous et permettent d’embarquer les équipes dans une vision commune. 

Gestion des compétences et des formations

La gestion des compétences, c’est le coeur du moteur RH. Rendre les collaborateurs acteurs de leur évolution professionnelle, c’est doter l’entreprise d’une stratégie solide pour s’adapter aux évolutions de ses marchés.
Ne pas se former, c’est souvent régresser ! Les métiers évoluent de plus en plus vite, la formation des équipes devient essentielle pour créer de l’agilité et de la motivation.
Quand on satisfait les besoins d’évolution professionnelle des collaborateurs, on renforce leur implication et par
là-même la cohésion interne.

Une fois les compétences clés identifiées parmi les référentiels inventoriés dans la base de données de son SIRH, l’objectif consiste à réduire au maximum les écarts entre la réalité et la cible visée. La mise en oeuvre d’une GPEC (Gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences) réaliste devient ainsi la clé de voûte de nombre d’activités managériales stratégiques comme
le recrutement et la rétention des talents, le suivi des entretiens professionnels ou la gestion des carrières
et des parcours de formation.
C’est un outil de management désormais indispensable
qui couvre l’ensemble des savoir-faire techniques (hard skills métiers) mais aussi les compétences comportementales et tous les savoir-être de type soft skills.

Sur la plan de la mobilité professionnelle, la GPEC offre
la possibilité d’identifier les compétences individuelles
à acquérir pour changer de métier. C’est là aussi un élément fort de motivation et de maintien du lien. Chez PASàPAS, nous menons des campagnes de GPEC annuelles
où chaque collaborateur s’auto-évalue directement
en mode self-service dans SAP SuccessFactors.
Il en discute ensuite avec son manager qui valide
son projet et l’accompagne dans son parcours de formation. L’avantage : notre base de données de compétences est
à jour en permanence ! 

Notre vision RH

Juridique et contractuel

C’est une question lancinante au sein de nombreuses directions des ressources humaines : comment suivre 
et intégrer toutes les évolutions réglementaires ? Et plus particulièrement depuis mars dernier. Car les répercussions de la crise du Covid-19 en matière de gestion des ressources humaines ont eu un impact sans précédent
sur les organisations. Activité partielle, gestion des arrêts maladie, organisation du télétravail… autant de sujets sur lesquels il a fallu se mettre en conformité avec les nouvelles règles, dans des délais records. Déjà rapide, le rythme des changements s’est accéléré. Le calcul du taux d’indemnisation des salariés en activité partielle a ainsi évolué en permanence.

Pour accompagner efficacement les services RH de nos clients, il nous a fallu d’une part appliquer les nouvelles règles de calcul définies dans la loi et, d’autre part, les adapter aux spécificités de chaque entreprise, certaines ajoutant des indemnités complémentaires à leurs salariés. En outre, il fallait impérativement être à jour pour la paie 
de fin de mois. Un vrai challenge !

Au-delà du traditionnel support sur leur SIRH, tous les consultants RH de PASàPAS sont mobilisés pour assister nos clients et anticiper les changements légaux. Ils s’appuient sur un service de veille réglementaire autour 
des questions salariales qui publie une fois par mois, 
« La Vie Sociale », un document de synthèse sur les dernières évolutions socio-juridiques. L'objectif : 
être en mesure d’alerter au plus vite leurs clients.

Recrutement
et onboarding

Un entretien de recrutement à distance, ça se prépare.
Côté recruteurs, on n’a pas le droit à l’improvisation ! 
Cela nécessite d’établir en amont un climat de confiance 
et de transparence avec le candidat pour recréer le jour J l’environnement non verbal propice à l’échange, comme
en face à face. L’image de l’entreprise - sa marque employeur - contribue pour beaucoup.

Il y a systématiquement une chargée de recrutement
et un team leader pour prendre le temps d’expliquer
au candidat « qui on est », « qu’est que nous faisons », 
« comment nous travaillons » et « qu’est-ce qu’il fera » 
si il nous rejoint. Il faut qu’il puisse se projeter. Tout le processus de recrutement est géré dans notre SIRH :
la connexion du candidat au portail de l’entreprise pour postuler à une offre, le suivi de sa candidature, les différents échanges avec le candidat et les managers jusqu’à la prise de décision.

Enfin, l’onboarding du nouveau collaborateur fait partie intégrante du recrutement. Le futur collaborateur
a un accès lui permettant de suivre l’évolution de son dossier, déposer les documents administratifs, être en contact avec sa future équipe, avoir une vision de ses premiers mois chez PASàPAS. Son dossier est centralisé
et partagé dans SAP SuccessFactors. On n’oublie rien,
tout est balisé de part et d’autre. Un parrain ou une marraine accompagnent le nouvel arrivant  dans ses premiers mois de travail.

Nous avons dû réinventer notre semaine d’intégration, 
avec des formats plus courts, à distance et des cafés virtuels pour suivre le collaborateur et instaurer une proximité, pas toujours facile à distance. Nous restons connectés quoi qu’il arrive.

C'est parti !

Reprenez le contrôle de vos ressources humaines. La solution SAP SuccessFactors couvre l’ensemble de vos enjeux RH. Grâce à un accompagnement personnalisé, nous vous aidons à recruter, automatiser et piloter plus efficacement. Du recrutement à l’onboarding, de la rémunération à l’analytics, tous les aspects RH sont couverts par notre solution.

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